Absences injustifiées d’un salarié – Quelle attitude adopter ?

L’absence injustifiée du salarié peut entraîner des répercussions dans l’entreprise et inciter l’employeur à agir rapidement. Règles à connaître et conseils de mise en œuvre.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent à son poste de travail, il doit avertir son employeur et justifier de son absence. À défaut, il est dans une situation d’absence injustifiée.

Attendre 48 heures

Au regard des dispositions conventionnelles applicables dans les entreprises du bâtiment, le salarié doit, sauf cas de force majeure, vous informer dans les plus brefs délais du motif de son absence. En cas de maladie, il doit vous faire parvenir un arrêt de travail dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi¹. L’arrêt, bien qu’envoyé pendant ce délai, pourrait donc vous parvenir un peu après.

Sanction à envisager en cas d’absence injustifiée

En l’absence de toute information et de toute justification, il vous appartiendra de mettre votre salarié en demeure de justifier cette absence. À défaut de réponse, une seconde mise en demeure peut être envisagée avant d’engager la procédure disciplinaire.

La mesure à adopter sera à apprécier au cas par cas. Selon la situation, la sanction adaptée peut être un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Les tribunaux apprécient toujours la légitimité de la sanction disciplinaire en fonction de l’ancienneté et des éventuelles sanctions disciplinaires déjà prononcées à l’encontre de ce salarié pour d’autres faits.

Et la présomption de démission ?

Pour faire face à une absence injustifiée du salarié à son poste, vous pouvez également choisir de faire jouer la présomption de démission, qui obéit à une procédure spécifique.

Cette possibilité, ouverte depuis le 19 avril 2023², fait exception au principe selon lequel la démission ne se présume pas, celle-ci ne pouvant résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.

Si vous entendez faire valoir la présomption de démission, vous devez mettre en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai de 15 jours minimum.

Ce délai commence à courir à la date de présentation de la mise en demeure.

Dans celle-ci, vous devez indiquer les conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime, à savoir qu’à défaut de reprise du travail dans le délai imparti ou de motifs légitimes, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

Si votre salarié justifie son absence par un motif légitime, tel qu’une raison médicale, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une règlementation ou la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, la présomption de démission est écartée.

S’il ne reprend pas le travail ou ne justifie pas d’un motif légitime, le salarié est alors présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure. Il est tenu d’effectuer un préavis, qui commence à courir une fois le délai de 15 jours entièrement écoulé. Cependant, il est très probable que le salarié ne revienne pas dans l’entreprise pour l’effectuer. Dans ce cas, le préavis non exécuté ne sera pas payé.

La présomption de démission prive les salariés des allocations chômage.

Besoin d’aide ?

Un modèle de mise en demeure est disponible auprès de votre fédération. Contactez-la.

Et si l’arrêt de travail vous parvient tardivement ?

Un justificatif tardif de l’absence peut éventuellement vous permettre d’envisager une sanction disciplinaire. Elle ne peut être motivée ici par l’absence de justification, puisque le salarié vous a adressé un arrêt de travail. C’est donc bien le retard dans l’envoi du justificatif qui peut motiver la sanction, dont l’importance dépend de la durée du retard.

Cas particulier de la prolongation d’arrêt de travail

La prolongation d’arrêt de travail obéit, selon la FFB, aux mêmes règles de justification. En cas d’absence pour maladie ou accident non professionnels (y compris les accidents de trajet) dépassant trois mois, l’ouvrier doit vous prévenir ou prévenir votre représentant au moins trois jours avant la date prévue de son retour³. Néanmoins, la jurisprudence s’est parfois montrée plus compréhensive à l’égard de justifications tardives de prolongations d’arrêts de travail, lorsque les prolongations n’avaient que peu perturbé le fonctionnement de l’entreprise⁴.

Absences injustifiées après un arrêt de travail : attention à la visite de reprise

La prudence est de mise quand l’absence injustifiée fait suite à un arrêt de travail nécessitant l’organisation d’une visite de reprise.

Pour rappel, la visite de reprise doit intervenir après :

• • un congé de maternité ;

• • une absence pour maladie professionnelle ;

• • une absence d’au moins 30 jours calendaires pour cause d’accident du travail ;

• • une absence d’au moins 60 jours calendaires pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, d’accident de trajet⁵.

La visite de reprise devant être organisée dès que vous avez connaissance de la fin de l’arrêt de travail, vous pouvez demander au salarié des informations sur sa situation au terme de l’arrêt afin de pouvoir programmer, le cas échéant, cette visite.

Rappelons qu’un salarié non couvert par un arrêt de travail qui refuse de se rendre à cette visite commet une faute susceptible d’entraîner son licenciement pour faute grave⁶.

1. 1. Article VI-111 de la convention collective nationale (CCN) des ouvriers du 8 octobre 1990, et art. 6-3 CCN des ETAM du 12 juillet 2006 ; voir aussi art. L. 1226-1 du Code du travail (CT), sous réserve des éventuelles précisions de votre règlement intérieur.

1. 1. Articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 CT.

1. 1. Article VI-113 CCN des ouvriers.

1. 1. Cass. soc., 25 septembre 2012, no 11-14746 ; Cass. soc., 20 juin 2012, no 11-17992.

1. 1. Article R. 4624-31 CT. Attention : les durées d’absence nécessitant une visite de reprise doivent évoluer prochainement par décret.

1. 1. Cass. soc., 30 avril 2014, no 13-10361 ; Cass. soc., 13 juin 2012, no 11-12608 ; Cass. soc., 28 octobre 2009, no 08-42748.