La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur les transitions et reconversions professionnelles, transforme en profondeur le dispositif des entretiens professionnels. Objectif affiché : en faire un véritable outil stratégique de gestion des compétences et d’accompagnement des parcours.
1- L’entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur au lendemain de la publication de la loi, soit le 26 octobre 2025.
À compter du 1er octobre 2026, cette réforme s’appliquera aux accords collectifs d’entreprise ou de branche qui définissent la fréquence des entretiens professionnels.
2- Une nouvelle appellation
L’entretien professionnel change de nom. Il s’agit à présent de l‘entretien de parcours professionnel. Cette évolution vise à aller au-delà du suivi formel en favorisant un échange approfondi sur les compétences, les ambitions et les opportunités de développement. Elle a pour but de placer le salarié au cœur de son projet professionnel tout en permettant à l’entreprise d’anticiper ses enjeux de compétences.
3- Une périodicité révisée
L’article L6315-1 du Code du travail prévoit maintenant un premier entretien dès la première année suivant l’embauche.
Ce premier entretien devra être organisé dans les 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière le cas échéant.
Les entretiens suivants devront avoir lieu tous les 4 ans (au lieu de 2 ans).
Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié devra être organisé tous les 8 ans (au lieu de 6 ans).
L’entretien est organisé par l’employeur et est réalisé pendant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise.
4- Un contenu enrichi
L’entretien de parcours professionnel devra aborder :
- les compétences et qualifications du salarié dans son poste actuel, ainsi que leurs évolutions possibles en lien avec la situation de l’entreprise ;
- sa situation et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’entreprise ;
- les besoins de formation exprimés par le salarié qu’ils soient liés à son poste, aux perspectives d’évolution ou à un projet personnel ;
- les souhaits d’évolution professionnelle, incluant les possibilités de reconversion interne ou externe, la mobilisation du CPF, la VAE ou un bilan de compétences ;
- l’activation et l’utilisation du CPF, ainsi que les abondements volontaires que l’employeur peut financer.
Pour les salariés “séniors”, l’entretien sera également consacré à la prévention santé et à l’usure professionnelle (en lien avec la visite médicale de mi-carrière), ainsi qu’aux perspectives de fin de carrière si le premier entretien intervient dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le conseil en évolution professionnel (CEP) peut être mobilisé afin d’informer le salarié et l’accompagner dans la préparation de l’entretien. L’employeur peut également bénéficier des conseils de l’OPCO.
5- Des sanctions inchangées pour les entreprises de 50 salariés et plus
En cas de non-respect des obligations relatives à l’entretien de parcours professionnel (un entretien tous les 4 ans et à minima une action de formation non obligatoire), l’employeur devra verser des « droits correctifs » de 3 000 € par salarié concerné sur le CPF de ce dernier (articles L6323-13 et R6323-3 du Code du travail).